L'activité de l'entreprise dépend principalement de l'équipe qui y travaille. L'équipe, comme tous les mécanismes, n'est pas parfaite et a tendance à se briser. Des désaccords, des querelles et des conflits peuvent s'y produire.
Le collectif de production, comme toute communauté de personnes, avec des objectifs apparemment clairement définis - le développement de produits, sa mise en œuvre, son profit et sa distribution, est un système assez complexe dans lequel divers intérêts sont liés.
L'équipe a à la fois une structure verticale - direction et interprètes, et une structure horizontale - diverses divisions, chefs de ces divisions, employés ordinaires. Dans ce système, à la fois verticalement et horizontalement, des contradictions peuvent survenir, explicites ou implicites, qui de temps en temps se transforment en confrontation ouverte, c'est-à-dire en conflit. Contrairement aux contradictions qui existent constamment, le conflit ne dure généralement pas longtemps. Le déchaînement des passions enflammées s'éteint complètement ou à peine couve, de sorte que dans un nouveau cas « favorable », il s'embrase à nouveau.
En règle générale, les conflits industriels sont perçus négativement par tous les participants et témoins. Leur résultat est un préjudice à la cause commune, des relations gâtées entre les personnes, un stress qui nuit à la santé. Les conflits sont indésirables; cependant, toutes les tentatives d'éliminer leur fondement même, de créer une communauté « sans conflit » se soldent par un échec. Dans la recherche des causes des conflits et des moyens de les résoudre, la participation d'un psychologue est souhaitable. Vous pouvez même parler d'un domaine particulier de la psychologie - la gestion des conflits.
Bien entendu, les causes objectives des conflits résident dans de réelles contradictions entre les intérêts des groupes et des individus qui composent le collectif de travail. Mais les facteurs subjectifs jouent également un rôle important. Ainsi, dans une relation patron-subordonné, la compétence du patron en tant que leader, son style de leadership et ses qualités personnelles sont d'une grande importance. Du côté du subordonné, il est important: son aptitude professionnelle, son expérience de travail dans cette équipe, sa diligence, le degré de sa conscience de son implication dans la cause commune et la différence dans l'importance des intérêts du groupe et ses intérêts personnels pour lui. De plus, les contradictions dans des relations de ce genre dépendent aussi de l'ambiance générale qui s'est instaurée dans une équipe donnée au moment où le conflit a commencé à se développer.
